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“党建+”模式下国有企业育人体系的重构与创新

来源：《中国石油企业》2025年第6期 | 日期：2025-7-23 10:09:30 | 访问：次 | 字号：大 中 小

习近平总书记指出：“国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量�！钡车亩烊腥崦魅诽岢觯骸耙罨使蟾母铮平芯貌季钟呕徒峁沟髡�，推动国有资本和国有企业做强做优做大，增强核心功能，提升核心竞争力�！焙诵墓δ�、核心竞争力主要体现在科技创新、产业控制、安全支撑上，而这一切都离不开人才这个“第一资源”。

人才队伍建设是国有企业增强综合实力的关键支撑，也是国有企业持续发展的不竭动力。研究国有企业党支部“党建+育人”优化路径，其现实意义在于：一是更具体地贯彻习近平总书记关于做好新时代人才工作的重要思想，从基层着眼，从实践出发，以问题为导向，加强党对人才工作的领导；二是更有效地落实国有企业党组织工作“坚持党管干部、党管人才，培养高素质专业化企业领导人员队伍和人才队伍”的重要原则，探索为党育人新路径；三是更充分地发挥党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，将思想政治教育贯穿人才队伍建设全过程，增强广大员工的政治认同感和向心力，更好地激励和凝聚人才干事创业，为建设社会主义现代化强国贡献力量。

“党建+”模式下国有企业育人体系的重构与创新

存在的问题及原因分析

一、“党建+育人”融合深度不够

在部分国有企业党支部中，党建工作与人才队伍建设工作存在不同程度的“两张皮”现象。根本原因在于部分党支部对“党管干部、党管人才”原则的认识不足。有的把“党建+育人”局限于对党员的培育，将党建工作与业务工作、人才培养割裂开来；有的习惯于按部就班完成“规定动作”，对企业业务发展动态、人才需求变化关注不够，未能主动探索党建与育人的结合点；有的与人力资源部门、业务部门之间缺乏有效的沟通协调机制，难以形成育人合力。

二、“党建+育人”方法创新不足

部分国有企业党支部习惯采用传统育人方法，对员工缺乏吸引力。在思想政治教育方面，常见方式是开会念稿、现场参观、集中观影、主题演讲等，大部分员工处于被动接受状态，主动思考和主动学习动力不足；在实践锻炼方面，往往局限于组织志愿服务活动、突击队活动、文化体育活动等，未能在提升员工职业综合素养上充分发挥作用；在新技术运用方面，对网络资源和信息技术的了解和利用不充分，无法满足员工尤其是年轻员工多元化、个性化的学习需求。

三、“党建+育人”考核体系不全

部分国有企业党支部关于“育人”的考核指标分为定量和定性两类，定量指标侧重党建活动参与人数、发展党员人数等，只反映部分“量”，难以反映整体“质”；定性指标主要用于民主评议党员，以党支部内部自评为主，考核结果应用不够充分。无论是哪种类型的指标，内容都长期相对固定，容易与人才需求变化、管理模式转型等脱节，激励效果存在不同程度的衰减。

究其原因，部分国有企业对“党建+育人”的价值认知存在误区，认为考核主体多元，相关各项考核的部分指标交叉甚至可能存在分歧，实施过程中存在协调困难、信息不对称等问题，且二者都难以量化考核，而构建科学合理的考核指标体系难度较大，因此没必要健全优化考核评价体系。

“党建+育人”优化路径

一、坚持系统观念，促融合强统筹

人才队伍建设需要始终坚持系统观念，国有企业党支部可在两个方面着力强化融合统筹。

一方面是促进党建工作与生产经营深度融合。“三基本”建设和‌“三基”工作融合是一种有效手段——“党建+育人”就是抓牢“基本队伍”，培养和造就一支高素质的党员和干部队伍，聚焦“基本功训练”，提升员工的专业能力素养，从而更好地凝聚员工为企业发展贡献力量，以企业改革发展成果检验党组织工作成效。为此，要更深一层抓实党小组与班组“两组”融合共建。党小组是党支部发挥战斗堡垒作用的前沿阵地，班组是企业生产经营的基本单元，二者融合才能实现党的领导全覆盖，让党建工作在班组落地生根，让人才培养工作在生产一线开花结果。

另一方面是对接企业战略，聚合外部资源。首先要对接企业内部战略。充分了解企业发展战略和人力资源规划，确保人才队伍建设工作始终与企业发展同向而行，进而更加高效地拓宽渠道、搭建平台、提供机会，更有针对性地发现、选拔、培育、推荐人才，同时，吸引优秀人才向党组织靠拢。其次，聚合企业外部资源。通过党建联盟等方式，以中短期培训、行业技能竞赛、交流研学、专业论坛/讲座等多种方式，聚合高校、地方央企国企、同行业企业、供应链上下游企业等的资源，帮助员工开拓眼界、明确差距、激发动力、提升能力。

二、班子齐抓共管，转思路聚共识

党支部书记作为班子的“领头雁”，要主动转变工作思路，将人才队伍建设作为党支部工作的重点项目，纳入党支部工作计划，在日常工作中加强监督指导，合理调配资源。与此同时，人才队伍建设需要班子成员齐抓共管，前提是在“一个抓手，三个要点”上达成共识。

“一个抓手”是指以政治理论学习为抓手，通过学原文悟原理、专题调研、集体研讨、辅导讲座等方式，促使班子成员深入学习领会习近平新时代中国特色社会主义思想，尤其是关于国有企业党建与人才发展的重要论述，明确认识到党建工作是推动人才强企的核心动力。

“三个要点”是指“以人为本、守正创新、纪律监督”。一是尊重人才成长规律，班子成员按照各自分管领域，研究如何对接企业发展需要与人才成长需要，实现人尽其才、事尽其能。二是坚持支委会前置研究人才队伍建设重要事项，班子共同学习先进人力资源管理工具，并结合实际进行本土化创新运用。三是坚持“德才兼备，以德为先”的用人标准，始终抓牢纪律监督，营造“风清气正、公平公正、阳光透明”的育人环境。

三、做好谈心谈话，把脉搏知需求

在人才队伍建设过程中，谈心谈话发挥着连接组织与党员群众，洞察人才发展需求，收集员工意见反馈，促进工作机制改进等重要作用。因此，针对人才队伍建设开展的谈心谈话，需注重四个关键点。

一是在机制上，坚持常态化、多维度，支委之间、党员之间、党员与群众之间要经常性开展谈心谈话，凝心聚力；同时，发挥群团组织的桥梁纽带作用，多渠道倾听员工心声，收集员工意见。

二是在时机上，重点关注新员工入职时、职业发展路径切换时、取得成绩或受到处分时、岗位变动或职业倦怠时、阶段性工作复盘时等节点，与“五必访、六必谈”工作有机融合。

三是在内容上，帮助员工理解国有企业的定位和功能，清楚企业发展形势和目标，明确自身岗位职责和工作意义，回顾梳理阶段性工作得失，展望规划职业成长路径，看到差距也看到方法，看到目标也看到路径。

四是在方法上，领导干部要掌握绩效辅导面谈、团队冲突调解、职业发展规划沟通等技术，此外，谈话前要注重日�；酆颓捌谧急�，谈话期间要注重倾听和正向引导，谈话结束后要及时整理分析和转化信息。

四、定期人才盘点，调资源精培训

盘点人力资源现状，是开启“党建+育人”的一把关键钥匙。党支部可运用“人才九宫格”等工具，每半年进行一次人才盘点，根据盘点结果调配资源，辅助员工做好职业生涯规划。例如，优先向上推荐或晋升高绩效、高潜能人才；着力培养高潜力人才，激发其自驱力，为其迎接新挑战赋能；充分发挥高绩效人才示范作用，萃取成熟方法、经验，通过导师带徒、内部培训等机制，推广成熟方法，复制成熟经验；对低绩效员工，根据态度意识、能力素质、环境机制等问题差异分类施策，综合运用人力资源管理工具，帮助其调整职业发展路径或提升岗位胜任力。

充分运用人才盘点结果，还应关注高质量发展对人才需求的变化，提高培训工作质效，将普适性培训与精准化培训相结合，将绩效性培训与前瞻性培训相结合。一是推进“四位一体”（专项培训、轮班培训、自主培训、信息化培训）培训体系，因地制宜，因材施教。二是挖潜内外部培训资源，利用大数据平台资源，丰富在线自主培训形式，定制专业培训项目，培养内部培训师/教练。三是注重复合型人才培养，在常规授课式培训外，综合运用实战项目、技能竞赛、岗位轮训等多种方式，提升人才培养实效。

五、优化考核体系，明反馈助提升

人才队伍建设的重要前提和保障是有清晰明确、可行可信的考核体系，为“党建+育人”提供工作反馈和下步提升方向的参考。因此，优化“党建+育人”考核体系，应从三方面着手。

一是考核指标与时俱进、丰富维度。中国式现代化的实现是科技创新发展、新型工业化推动等的综合体现，更加需要具备创新能力、多样化技能的高素质复合型人才。因此，在党建考核指标中，关于人才队伍建设的指标不仅要覆盖政治引领、党员教育管理、改革发展业绩等常规维度，还需要综合考虑人才培养环境建设、骨干人才培养成效、创新创效能力提升、优秀人才输出等维度。

二是考核过程坚持公平公正、动态持续。采用多元化考核主体，将党支部自评、上级党组织评价、员工评价相结合，避免单一主体评价的片面性。过程考核与年终考核相结合，跟踪人才队伍建设情况，及时发现并改进存在的问题，提炼推广经验做法。对重大党建项目或业务攻坚任务，同步跟进了解参与人员在团队协作、能力提升等方面的表现，动态调整考核结果权重。

三是考核结果注重充分运用、以考促改�？己私峁脑擞�，首先要与激励机制挂钩，对人才队伍建设成效显著的党支部、作用发挥突出的党务工作者、综合考核成绩优秀的个人，予以专项奖励、荣誉表彰，以及职称评审、岗位晋升等方面的更多机会。对于考核结果有待提升的组织和个人，制定针对性帮扶计划，以考促改、以考促优，推动“党建+育人”工作持续优化升级。

（参考文献略）

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